Ustawienia Systemowe dla Firm
Dla kogo i po co
-
Ustawienia systemowe w biznesie są metodą w której firmy, organizacje traktuje się jako system, w którym poszczególne elementy są ze sobą powiązane, podlegają wzajemnym wpływom. Te powiązania, siły działające pomiędzy składnikami sprawiają, że systemy są czymś innym niż prosta suma ich składników. Stają się swego rodzaju żywymi organizmami.
-
Organizacja może działać przez dziesiątki lat. Może nie być w niej nikogo, kto pracował w czasach, kiedy ją zakładano. Zmieniają się kolejni szefowie, pracownicy, struktura organizacyjna, siedziby, a ona pozostaje w zasadzie taka sama. Taka pozycja ma przypisane sobie możliwości i ograniczenia, a wszystko jest zanurzone w większej całości.
Skąd potrzeba ustawień firmowych:
Cele ustawień
Peter Michael Senge (amerykański teoretyk zarządzania):
,,Ponieważ w większości organizacji dominuje myślenie linearne, interwencje koncentrują się zazwyczaj na szybkiej ,,naprawie" symptomów, a nie ukrytych przyczyn. Skutkiem jest jedynie tymczasowa ulga i większa potrzeba dalszych interwencji"
Systemy firm i organizacji zwykle są złożone, składają się na nie:
-
założyciele,
-
misje i cele działania,
-
obecni i dotychczasowi pracownicy,
-
klienci,
-
produkty i usługi,
-
źródła finansowania.
Przyglądając się przebiegowi zawodowego życia poszczególnych osób również wykorzystuje się wiedzę o oddziaływaniu na obecną sytuacje zawodową różnych czynników pochodzących z wcześniejszych systemów. Wpływ mają systemy rodzinne, edukacja, poprzednie doświadczenia zawodowe.
Uszanowanie tego, co z tych systemów otrzymaliśmy, jest warunkiem uwolnienia się od nieświadomych wpływów i ukrytej lojalności w stosunku do nich.
Metodyka
Koncepcja pracy z organizacjami metodą ustawień powstała około 10 lat temu i rozwija się intensywnie na zachodzie Europy, szczególnie w Niemczech, stopniowo również w innych krajach.
Metoda ustawień organizacji swoją wzrastającą popularność zawdzięcza między innymi faktowi, że w stosunkowo krótkim czasie można osiągnąć wgląd w powiązania systemowe, w ich niekorzystny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, jak również znaleźć optymalne rozwiązanie.
Metoda ma charakter wyraźnie praktyczny, nie tworzy się w niej skomplikowanych teorii dotyczących organizacji, formułuje się jednak podstawowe prawa i zasady funkcjonowania organizacji jako dynamicznego systemu, którego potrzeby muszą być zaspokojone, aby mógł on istnieć i rozwijać się (Kwasiborska E., 2005).
W poszukiwaniu korzystnej alternatywy nie jest konieczna praca z całym zespołem organizacji, co zmniejsza koszty przedsiębiorstwa związane z działaniami szkoleniowymi i treningowymi. Pracując z przedsiębiorcą, osobą zarządzającą, kierownikiem, można zrezygnować z udziału całej załogi w procesie rozwiązywania konkretnych trudności organizacyjnych (Szewczyk A., 2002).
Ustawienia systemowe znajdują zastosowanie w poszukiwaniu odpowiedzi na bardzo różne zagadnienia:
-
przyczyny konfliktów w miejscu pracy;
-
problemy na poziomie zarządzania i kierowania firmą;
-
spadek motywacji pracowników;
-
szybsze osiąganie celów, efektywna realizacja zadań;
-
strukturalne i personalne zmiany w przedsiębiorstwie;
-
zainteresowanie klientów produktem;
-
trudności w skutecznym prowadzeniu negocjacji;
-
problemy finansowe firmy;
-
problemy z rozwojem firmy i pracowników;
-
trudności w komunikacji i przepływie informacji w przedsiębiorstwie;
-
znalezienie właściwego dla siebie miejsca w firmie;
-
wybór optymalnej dla siebie ścieżki rozwoju zawodowego;
-
poszukiwanie pracy, którą mamy szansę utrzymać.
Program
Metodę ustawień Hellingerowskich w biznesie docenia się głównie za szybkość działania. Stosunkowo w krótkim czasie można ustalić sieć powiązań między pracownikami i ich wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
W przeciwieństwie do szkoleń całego zespołu, ustawienia są znacznie tańsze i nie przerywają pracy w firmie, bo całość działań prowadzona jest na osobach niezwiązanych z problemem. Relatywnie małe koszty i możliwość pracy bez udziału całej załogi to ważne zalety, zwłaszcza dla korporacji, w których od szybkości wprowadzonych działań zależy finansowy sukces.
Wiele dziś jednak zależy od samych pracodawców - czy spróbują możliwości tej szeroko dyskutowanej metody, czy pozostaną przy „twardych” rozwiązaniach.
-
Koncentracja na precyzyjnie określonym celu rozwojowym.
-
Harmonizacja zmian zachodzących na poziomie jednostki, zespołu i organizacji.
-
Uwolnienie rezerw rozwojowych.
-
Podniesienie kompetencji myślenia systemowego.
-
Lepsza komunikacja.
-
Zindywidualizowane wsparcie rozwojowe dla osób kluczowych.
-
Integracja procesów coachingu indywidualnego wokół spraw kluczowych dla całej organizacji.
-
Systemowe - a nie wycinkowe - spojrzenie na problem.
-
Możliwość wyjścia ze schematycznych opinii i dojścia do prawdziwej istoty problemu.
-
Bardzo krótki czas na uzyskanie diagnozy problemu z uwzględnieniem całego kontekstu.
-
Przy problemach dotyczących organizacji, czy zespołu wystarczy pracować z jedną osobą i nie ma potrzeby na etapie doradztwa angażować pozostałych.
-
Uzyskuje się obraz rozwiązania uwzględniającego strategiczne dobro całego systemu oraz interesy zaangażowanych w problem uczestników.
